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Die Führungskräfte des Silicon Valley erklären erneut „DEI“ für schlecht und „Meritokratie“ für gut – aber sie liegen falsch

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Wer hat Angst vor dem großen, bösen DEI? Das Akronym ist mittlerweile nahezu giftig – ein Wort, das fast augenblicklich Spannungen zwischen denen erzeugt, die es befürworten, und denen, die es loswerden wollen.

Ein Paradebeispiel für diese Kluft war die Reaktion auf Alexandr Wangs Beitrag auf X letzte Woche, den Gründer des Startups Scale AI. Er schrieb über eine Abkehr von DEI (Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion) hin zu „MEI“ – Leistung, Exzellenz und Intelligenz.

„Größenordnung ist eine Leistungsgesellschaft, und das müssen wir immer bleiben“, schrieb Wang. „Es ist eine große Sache, wenn wir jemanden einladen, sich unserer Mission anzuschließen, und diese Entscheidungen wurden nie von Orthodoxie oder Tugendhaftigkeit oder was auch immer gerade angesagt ist, beeinflusst.“

Heute haben wir bei Scale eine wichtige Einstellungsrichtlinie formalisiert. Wir stellen nach den Kriterien von MEI ein: Leistung, Exzellenz und Intelligenz.

Dies ist die E-Mail, die ich mit unserem @scale_AI-Team geteilt habe.

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LERITOKRATIE IM GROSSARTIGEN SKALA

Im Zuge unserer Spendenaktion habe ich viele Fragen erhalten …

– Alexandr Wang (@alexandr_wang), 13. Juni 2024

Die Kommentatoren auf X – darunter Elon Musk, Palmer Luckey und Brian Armstrong – waren begeistert. Auf LinkedIn reagierte die Startup-Community jedoch weniger begeistert. Diese Kommentatoren wiesen darauf hin, dass Wangs Beitrag den Eindruck erwecke, als sei „Meritokratie“ der entscheidende Maßstab, um qualifizierte Bewerber zu finden – ohne zu berücksichtigen, dass die Idee der Meritokratie selbst subjektiv ist. In den Tagen nach dem Beitrag teilten immer mehr Menschen ihre Gedanken und was Wangs Kommentare über den aktuellen Stand von DEI in der Technologie aussagen.

„Der Beitrag ist fehlgeleitet, weil Leute, die das Meritokratie-Argument unterstützen, die strukturellen Gründe ignorieren, warum manche Gruppen eher bessere Leistungen erbringen als andere“, sagte Mutale Nkonde, ein Gründer, der sich mit KI-Politik beschäftigt, gegenüber TechCrunch. „Wir alle wollen die besten Leute für den Job, und es gibt Daten, die belegen, dass vielfältige Teams effektiver sind.“

Emily Witko, HR-Expertin beim KI-Startup Hugging Face, sagte gegenüber TechCrunch, der Beitrag sei eine „gefährliche Vereinfachung“, habe aber auf X so viel Aufmerksamkeit erhalten, weil er „offen Gefühle ausdrückte, die nicht immer öffentlich geäußert werden, und das Publikum dort darauf brennt, DEI anzugreifen“. Wangs MEI-Gedanke „macht es so einfach, Gespräche über die Bedeutung der Anerkennung der Unterrepräsentation in der Technologiebranche zu widerlegen oder zu kritisieren“, fuhr sie fort.

Doch Wang ist bei weitem nicht der einzige Insider aus dem Silicon Valley, der in den letzten Monaten DEI angegriffen hat. Er schließt sich dem Chor derjenigen an, die der Meinung sind, dass die in den letzten Jahren in Unternehmen eingeführten DEI-Programme, deren Höhepunkt die Black-Lives-Matter-Bewegung war, zu einem Rückgang der Unternehmensrentabilität geführt haben – und dass eine Rückkehr zu „meritokratischen Prinzipien“ überfällig ist. Tatsächlich hat ein Großteil der Technologiebranche daran gearbeitet, Rekrutierungsprogramme abzuschaffen, die Kandidaten berücksichtigten, die unter früheren Einstellungsregimen im Einstellungsprozess oft übergangen wurden.

Um eine Veränderung herbeizuführen, haben sich im Jahr 2020 viele Organisationen und einflussreiche Akteure zusammengeschlossen, um einen stärkeren Fokus auf DEI zu versprechen. Dabei geht es, entgegen der Mainstream-Diskussion, nicht einfach darum, jemanden aufgrund seiner Hautfarbe einzustellen, sondern darum, sicherzustellen, dass qualifizierte Menschen aus allen Gesellschaftsschichten – unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht oder ethnischer Herkunft – besser vertreten und in die Rekrutierungskanäle einbezogen werden. Es geht auch darum, einen Blick auf Ungleichheiten und Probleme in der Bewerberpipeline zu werfen und die Gründe dafür zu analysieren, warum bestimmte Kandidaten in einem Einstellungsprozess ständig übersehen werden.

Laut einem Bericht des Personaldienstleisters Harnham sank die Zahl der Neueinstellungen von Frauen in der US-Datenbranche im Jahr 2023 um zwei Drittel, von 36 % im Jahr 2022 auf nur noch 12 %. Gleichzeitig lag der Anteil von Schwarzen, Indigenen und farbigen Fachkräften in VP- oder höheren Datenpositionen im Jahr 2022 bei nur 38 %.

Alexandr Wang (Bild oben) sorgte in den sozialen Medien für Aufsehen, als er auf X einen Beitrag über die Meritokratie in der Technologiebranche veröffentlichte.Bildnachweise: Drew Angerer / Mitarbeiter / Getty Images

Auch DEI-bezogene Stellenangebote sind in Ungnade gefallen und gingen laut Daten der Job-Website Indeed im Jahr 2023 um 44 % zurück. In der KI-Branche ergab eine aktuelle Deloitte-Umfrage unter Frauen, dass mehr als die Hälfte angaben, mindestens einen Arbeitgeber verlassen zu haben, weil Männer und Frauen unterschiedlich behandelt wurden, während 73 % erwogen, die Technologiebranche aufgrund ungleicher Bezahlung und mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten ganz zu verlassen.

Doch obwohl Silicon Valley stolz darauf ist, datengetrieben zu sein, kann es die Idee der Meritokratie nicht aufgeben – obwohl alle Daten und Forschungsergebnisse zeigen, dass diese Denkweise nur ein Glaubenssystem ist und zu verzerrten Ergebnissen führen kann. Die Idee, „die beste Person für den Job“ einzustellen, ohne die menschliche Soziologie zu berücksichtigen, führt zu Mustererkennung – Teams und Unternehmen aus Menschen, die sich ähneln, obwohl die Forschung schon lange gezeigt hat, dass vielfältigere Teams bessere Leistungen erbringen. Darüber hinaus hat dies nur Zweifel darüber geweckt, wen das Valley für exzellent hält und warum.

Experten, mit denen wir sprachen, sagten, diese Subjektivität zeige andere Probleme mit Wangs Schreiben auf – vor allem, dass er MEI als revolutionäre Idee darstellt und nicht als eine, die Silicon Valley und der Großteil der amerikanischen Wirtschaft schon lange angenommen haben. Das Akronym „MEI“ scheint eine verächtliche Anspielung auf DEI zu sein, die die Vorstellung vermitteln soll, dass ein Unternehmen zwischen der Einstellung vielfältiger Kandidaten oder Kandidaten, die bestimmte „objektive“ Qualifikationen erfüllen, wählen muss.

Natalie Sue Johnson, Mitbegründerin des DEI-Beratungsunternehmens Paradigm, erklärte gegenüber TechCrunch, dass Untersuchungen gezeigt hätten, dass Meritokratie ein Paradoxon sei und dass Organisationen, die sich zu sehr darauf konzentrieren, tatsächlich eine Zunahme der Voreingenommenheit erleben. „Es befreit die Menschen von dem Gedanken, dass sie sich anstrengen müssen, um bei ihren Entscheidungen fair zu sein“, fuhr sie fort. „Sie denken, dass Meritokratie inhärent ist und nicht etwas, das erreicht werden muss.“

Wie Nkonde erwähnte, merkte Johnson an, dass Wangs Ansatz nicht berücksichtigt, dass unterrepräsentierte Gruppen mit systemischen Barrieren konfrontiert sind, mit deren Überwindung die Gesellschaft noch immer zu kämpfen hat. Ironischerweise könnte die Person mit den meisten Verdiensten diejenige sein, die trotz solcher Barrieren, die ihren Bildungshintergrund beeinflusst haben oder sie daran gehindert haben, ihren Lebenslauf mit den Art von College-Praktika zu füllen, die Silicon Valley beeindrucken, die erforderlichen Fähigkeiten für einen Job erworben hat.

Eine Person als gesichtslosen, namenlosen Kandidaten zu behandeln, ohne ihre einzigartigen Erfahrungen und damit ihre Beschäftigungsfähigkeit zu verstehen, sei ein Fehler, sagte Johnson. „Es gibt Nuancen.“

Witko fügte hinzu: „Ein meritokratisches System basiert auf Kriterien, die den Status quo widerspiegeln. Daher wird es bestehende Ungleichheiten aufrechterhalten, indem es diejenigen bevorzugt, die bereits Vorteile haben.“

Um Wang gegenüber etwas wohlwollend zu sein: Angesichts der Tatsache, wie abgegriffen der Begriff DEI geworden ist, ist die Entwicklung eines neuen Begriffs, der immer noch den Wert der Fairness gegenüber allen Kandidaten repräsentiert, keine schlechte Idee – auch wenn „Meritokratie“ fehlgeleitet ist. Und sein Beitrag deutet darauf hin, dass die Werte von Scale AI mit dem Geist der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion übereinstimmen könnten, auch wenn er sich dessen vielleicht nicht bewusst ist, sagte Johnson.

„Ein breites Netz nach Talenten auszuwerfen und objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen, die Kandidaten nicht aufgrund ihrer Identität benachteiligen, ist genau das Ziel der Arbeit für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion“, erklärte sie.

Doch Wang untergräbt dies wiederum dadurch, dass er den Irrglauben unterstützt, in der Meritokratie würden Ergebnisse allein aufgrund der Fähigkeiten und Verdienste des Einzelnen erzielt.

Vielleicht ist das Ganze ein Paradoxon. Wenn man sich ansieht, wie Scale AI seine Datenannotatoren behandelt – von denen viele in Entwicklungsländern leben und mit einem geringen Gehalt auskommen müssen –, lässt sich vermuten, dass das Unternehmen kaum ein echtes Interesse daran hat, den Status quo zu verändern.

Die Annotatoren von Scale AI arbeiten mehrere Acht-Stunden-Arbeitstage lang an Aufgaben – ohne Pause – und verdienen dafür nur 10 Dollar (laut The Verge und NY Mag). Auf dem Rücken dieser Annotatoren hat Scale AI ein Unternehmen aufgebaut, das über 13 Milliarden Dollar wert ist und über mehr als 1,6 Milliarden Dollar in bar auf der Bank verfügt.

Als ein Sprecher um einen Kommentar zu den Vorwürfen in dem Artikel von Verge und NY Mag gebeten wurde, verwies er auf diesen Blog-Beitrag, in dem die Jobs der menschlichen Kommentatoren als „Gig-Arbeit“ beschrieben wurden. Auf die Bitte von TechCrunch um Klarstellung zur MEI-Richtlinie von Scale AI ging der Sprecher nicht ein.

Johnson sagte, Wangs Post sei ein hervorragendes Beispiel für die Falle, in der sich viele Führungskräfte und Unternehmen befinden.

Sie überlegte: Können sie darauf vertrauen, dass meritokratische Ideale ausreichen, um wirklich meritokratische Ergebnisse zu erzielen und Vielfalt zu fördern?

„Oder erkennen sie, dass Ideale nicht ausreichen und dass es Zielstrebigkeit erfordert, eine wirklich vielfältigere Belegschaft aufzubauen, in der jeder die gleichen Chancen hat und seine Arbeit bestmöglich erledigen kann?“

Kaynak

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